組織・コミュニケーションのコラム

「この仕事に意味を感じない」と言われて、キャリアパスの説明や異動の提案をしてしまう前に、確認しておきたいことがあります。

部下との距離感が分からない管理職へ｜厳しさと優しさでは解決しない理由

厳しくすれば距離を置かれ、優しくすれば緩んでしまう。ちょうどいい距離感がどこにあるのか、日々の関わりの中で迷っていませんか。

1on1を定例化し、面談の頻度も増やした。それでも退職の相談は減らない。仕組みは整っているのに、なぜ人は辞めていくのでしょうか。

採用してもすぐに辞めてしまう。時間とコストをかけて採用したのに、1年も経たずに退職の相談を受ける。そんな状態が続いていませんか。

指示しても反応が薄い、意欲が見えない。「今の若い子は」という言葉で片づける前に、確認したいことがあります。

説明したはずのことが伝わっていない、確認したはずのことがずれている。会話がかみ合わないと感じるとき、原因は理解力ではないことがあります。

「否定しない」「何を言ってもいい」というルールを掲げても、チームの空気は変わらないことがあります。心理的安全性は、ルールの運用だけでは育ちません。

同じように教えているのに、育つ部下と育たない部下がいる。その差は、やる気や地頭の問題ではなく、指導の届き方の違いから生まれていることがあります。

給与テーブルを見直し、福利厚生も整えた。それでも社員は辞めていく。条件の改善だけでは埋まらない部分があるのかもしれません。

定期面談では特に問題がないと話していたのに、ある日突然退職を切り出される。その「大丈夫です」の裏には、見過ごされてきたサインがあるかもしれません。

ツールを入れたのに現場は変わらない。その原因は、DXやAIが担える範囲と、人にしか担えない範囲を分けて考えられていないことにあるかもしれません。

1on1をしても「大丈夫です」「特にありません」で終わってしまう。その原因は質問の技術ではなく、安心して話せる関係の土台にあるかもしれません。